Pannello di controllo della strategia di RH KPI e del talento

Trova l’analisi dettagliata dei migliori KPI per RH, inclusa le metriche di reclutamento, ritenzione e ROI. Scopri come descrivere ed eseguire la strategia dei talenti con un pannello di controllo completo per RH.

parte 1. Assunzione RH

Conoscere le metriche utilizzate per focalizzare il processo di assunzione. Leggi di più >

parte 2. iv id di kpis
RH-ritenzione

Impara come misurare l’impegno dei dipendenti e mantenere quelli di prestazioni migliori. Leggi di più >

PARTE 3. Finanza KPI per RH
Finanza per RH

Calcola il Talent Roi e trova un modello di compensazione che funziona. Leggi di più >

parte 4. Strategia dei talenti

Strategia RH

Quali sono le priorità strategiche di RH e il servizio di aiuto condiviso per Rh? Leggi di più >

parte 5. Scatola di controllo per RH

Pannello di controllo integrale per RH

Trova un esempio di un pannello di controllo completo per RH. Leggi di più >

Mappa strategica del pannello di controllo integrale per RH

Pannello di controllo integrale per RH

Registrati con un piano gratuito per l’accesso immediato a 28 Modelli di controllo del pannello di controllo, incluso Pannello di controllo integrale per RH.

I 5 KPI principali per la gestione dei talenti

Avvio Piccolo è una buona idea quando è necessario misurare le prestazioni. Prima, parliamo di 6 kpis essenziali per qualsiasi organizzazione. Che dire del dipartimento di RH? Quali sono i KPI più importanti da tracciare?

Ecco il mio Top 5:

  1. Indice di efficienza di assunzione: tempo di assunzione, giorni, tasso di prestazione, il numero di interviste contraenti
  2. % di nuovi assunti che completano il periodo di prova: convalidare se il bilancio contraente era opportunamente speso
  3. Metriche di formazione: per assicurarsi che il personale sia effettivamente formato
  4. Indice di impegno: come indicatore di risultato per le competenze di gestione e l’indicatore di azione per le prestazioni future
  5. Rotazione dei migliori dipendenti,%: per assicurarsi che la tua azienda sia un talent magnete

Assunzione di RH

Assunzione da RH

Assunzione di RH

La traiettoria di un talento in un’organizzazione inizia con il processo di assunzione. Ecco le metriche più popolari per il monitoraggio:

  • tasso di prestazione: aiuta a tracciare l’efficienza del processo di assunzione
  • tempo di assunzione: aiuta a concentrarsi sul numero di interviste adeguate e organizzarli Nel modo migliore
  • holding costo: aiuta a assicurarsi che l’assunzione sia economicamente efficiente

discuteremo questi indicatori in dettaglio.

tasso di prestazione

Il tasso di prestazione RH mostra la percentuale dei candidati all’interno delle diverse fonti di reclutamento selezionato per la fase successiva in un processo di assunzione. Permette a RH e il direttore esecutivo a focalizzare la strategia di reclutamento per raggiungere i candidati corretti a un costo inferiore.

  • tasso di prestazione,% = (numero di prospettive del metodo di reclutamento / numero di candidati invitati all’intervista) x 100%.

In breve, la velocità di rendimento mostra l’efficienza di un metodo di reclutamento specifico.

Esempio dell’uso del tasso di prestazione in RH

Una società ha pubblicato informazioni sulle nuove posizioni disponibili nella sezione di lavoro di una comunità professionale a LinkedIn. Per due settimane, 200 visitatori hanno seguito il link proporzionato, otto di loro hanno completato il modulo di contatto e due sono stati selezionati per un’intervista. Prestazioni delle attività: (2/8) x 100% = 25%

L’azienda ha utilizzato annunci online per promuovere la nuova posizione.Il costo medio per click è stato $ 1,20 e la società ha ricevuto 154 clic; Il costo totale della campagna è stato di $ 200. Il 20% dei visitatori (30 candidati) ha completato un modulo di contatto e ha inviato i loro curriculum. Tra questi curriculum, 12 persone sono state invitate a un’intervista. Performance del compito: (12/30) x 100% = 40%

tasso di prestazione e costo

Il tasso di prestazione per il secondo caso è più alto, ma dobbiamo anche prendere in considerazione il costo.

Nel secondo caso, il costo di ottenere 12 candidati per interviste era di $ 200, mentre nel Primo caso, il costo diretto era zero.

L’indice di prestazione non ci dice nulla in un caso di numeri piccoli

Se si tratta con un piccolo numero di candidati, quindi le prestazioni L’indice non ci fornirà informazioni.

Esempio:

  • Tre visitatori hanno visto il primo annuncio, uno ha riempito il modulo, l’indice di prestazione è del 33%.
  • Quattro visitatori hanno visto il secondo annuncio, due di loro hanno riempito il modulo, l’indice di prestazione è del 50%.

In questo caso il fattore di errore nel tasso di prestazione è troppo alto; Non possiamo prendere una decisione su quale metodo è migliore.

Building a Performance Pyramid

Conoscendo il tasso di prestazione a diversi livelli, possiamo costruire una piramide di performance.

Ad esempio, intendiamo aprire quattro posizioni per gli sviluppatori di software.

  • Sappiamo che il tasso di interviste necessari per il noleggio è del 30%, quindi abbiamo bisogno di circa 14 interviste.
  • Il tasso dei candidati per il colloquio è del 20% per il metodo selezionato, quindi abbiamo bisogno di circa 70 prospettive di questa fonte.

Ora di noleggio

Il tempo necessario per assumere può essere un buon indicatore del processo di assunzione di RH, ma dovrebbe essere più importante, il modo in cui i gestori di Talendo spendono il loro budget del tempo stesso.

  • Da un lato, si presume che il tempo di assunzione mostri quanto velocemente RH può elaborare i potenziali clienti, convertili in interviste e poi in assunzione. In questo caso, è un indicatore risultato per RH con ottimizzazione “Più veloce = migliore”.
  • D’altra parte, potrei indicare quanto sia attentamente La società esamina i nuovi talenti. In questo caso, è l’indicatore dell’azione per le future prestazioni dei dipendenti.

tempo per assumere vs. Qualità dell’assunzione

Che cosa è più importante, il tempo utilizzato per assumere o la qualità dei nuovi assunti? Iniziamo con l’indicatore del tempo di noleggio. Secondo il sondaggio di reclutamento standard, il 53% dei dirigenti, follow-up on “Time to Noleggio”.

Fondamentalmente, si presume che la performance degli specialisti di RH sia stimata dalla rapidità con le posizioni disponibili sono pieni. La velocità è importante, ma questo indicatore è facile da usare e deve essere bilanciato con alcuni indicatori di qualità.

L’obiettivo strategico in questo caso può suonare come:

  • Posizioni di riempimento con talenti ad alte prestazioni

L’indicatore di attuazione in questo caso sarà:

  • tempo per assumere

Gli indicatori dei risultati (che convalidano la qualità del nuovo contratto) sono:

  • ) prestazioni di nuovi assunti (secondo la misurazione effettuata dopo 1 anno e 3 anni)
  • % di nuova assunzione che completa il periodo di prova
  • % di nuovo assumendo che sono aggiornati dopo 1 anno

Parliamo di più sulla parte delle prestazioni dell’obiettivo strategico “Posizioni occupanti con talento ad alte prestazioni “. Il tempo di reclutamento è ovviamente un fattore importante, ma non è quello principale. Prevedere quanto velocemente l’organizzazione filtrarà i nuovi talenti (un buon punto di partenza), ma è un cattivo indicatore della qualità futura dei nuovi assunti.

In questo caso, dobbiamo analizzare più a fondo come il I gestori di talenti trascorrono il loro budget temporale.

Fattori di recitazione nella qualità dell’assunzione

Abbiamo discusso il numero di interviste come indicatore di azione per le prestazioni future dei nuovi assunti.

Quale scala di misura possiamo usare per il numero di interviste?

  • Penso che il valore minimo per questo indicatore dovrebbe essere almeno un’intervista.
  • sul valore massimo? Bene, ci sono organizzazioni che fanno sette interviste, quindi usiamo sette come un numero massimo di interviste.

Cosa significa Golden per il numero di interviste?

Secondo Todd Carlisle, Direttore di Google Staff, dopo la quarta intervista “Il punteggio medio dei candidati converge nel suo punteggio finale.”

Segnerò l’area verde per questo indicatore tra Due e quattro interviste:

  • Quando si esegue meno di due interviste, abbiamo aumentato i rischi di assunzione errata perché i responsabili delle decisioni non hanno abbastanza informazioni.
  • quando si fa più da quattro Interviste, abbiamo aumentato il rischio di assunzione errata perché gli eccellenti candidati potrebbero semplicemente non sopravvivere al processo di assunzione.

Una buona strategia potrebbe essere sostituita da interviste formali con chiamate telefoniche o riunioni di colazione meno formale.

Pannello di controllo RH con metriche chiave

Pannello di controllo RH con metriche chiave

Pannello di controllo integrale per RH

Registrati con un piano gratuito per l’accesso immediato a 28 modelli di pannelli di controllo, incluso il pannello di controllo integrale per RH.

Costo contrattuale

Il costo metrico contratto, riassume tutti i costi associati al reclutamento. Tipicamente, questi costi sono suddivisi in:

  • esterni e
  • i costi interni sono:

    • stipendio per RH
    • Bonus per riferimento del dipendente
    • Costi di ricollocazione
    • Costi di formazione
    • Costi utensili (licenza software, spazio ufficio)

    I costi esterni sono:

    • controllo sfondo / reclutamento / agenzia
    • costi pubblicitari
    • costo degli eventi (fiere da corsa, presenza su Campus, ecc.)

    Il modo più popolare di questa metrica è:

    • costo per il reclutamento = la somma dei costi di reclutamento (interno ed esterno) / Numero totale di nuove barrette

    Qual è l’applicazione di questa metrica?

    • pianificazione del budget RH

    Ovviamente, Se il tuo obiettivo è concentrarsi sulla qualità dell’assunzione, dovresti consultare altre metriche. DAS in questo articolo. Non c’è niente di sbagliato nel sapere quante cose costano per la tua organizzazione, ma come il Dr. John Sullivan ha menzionato nel suo articolo “, il costo per assunzione è una metrica malvagia, dal momento che calcolava il tempo e le risorse alla misura della qualità del Assunzione “.

    ritenzione rho

    RH-ritenzione

    RHD RETUZIONE

    In questa parte dell’articolo, ci concentreremo sui KPI relativi alla gestione effettiva del talento.

    • Metriche di formazione: impara come seguire gli sforzi di apprendimento e di sviluppo professionale.
    • Tracking delle abilità sociali: impara come tracciare qualcosa di intangibile come leadership.
    • Indice di impegno: I dipendenti commessi sono Il fattore principale di una maggiore performance della società, impara come misurarli e migliorarli.
    • Tasso di rotazione: capire l Alla velocità di rotazione, calcolare la rotazione tra le migliori prestazioni.

    Metriche di formazione

    “Cosa succede se li alleniamo e lasciamo?” …

    Cosa succede se non lo facciamo e non lo facciamo?

    Formazione e sviluppo professionale sono fattori chiave per preparare la tua organizzazione per le sfide attuali e future. Come quantificare e misurare le iniziative di formazione in azienda?

    Costi di formazione

    Iniziano con i costi. Un errore tipico durante il monitoraggio dei costi di formazione è limitarla solo alla formazione per incorporazione. La migliore pratica è tenere traccia di entrambi:

    • costi di formazione per i nuovi recenti
    • costi di sviluppo professionale per i dipendenti esistenti

    tasso di penetrazione di L’allenamento

    Un’altra importante metrica orientata al processo mostra la percentuale di dipendenti formati:

    • tasso di penetrazione del trattamento,%

    il Il basso tasso di penetrazione potrebbe essere un’indicazione di uno dei seguenti problemi:

    • non vi è alcun allineamento tra la formazione e gli obiettivi della società
    • formato formazione inappropriata: Posizione / Programma sbagliato, problema di partecipazione alle iniziative di apprendimento elettronico
    • insufficiente sponsorizzazione self-auto-sponsorizzazione

    tempo per completare la formazione

    Quanto tempo ci vuole per completare una formazione?

    • tempo per completare la formazione, ore

    è un altro indicatore orientato al PR ESTA.È correlato al costo della formazione e potrebbe essere un buon indicatore dell’efficienza del programma di formazione.

    Metical di efficaci di formazione

    Possiamo nominare altre metriche relative al processo, ma Quelle metriche non avranno molto senso fino a trovare le metriche dei risultati appropriate per la formazione che fornirà commenti appropriati sui nostri sforzi di formazione.

    Come trovare quelle metriche efficaci? A Il modello dei livelli di Kirkpatrick è molto utile per questa sfida. Abbiamo analizzato questo modello e la sua applicazione all’efficacia della formazione KPI nell’articolo precedente. Ecco un riepilogo esecutivo.

    L’efficacia della formazione può essere misurata in quattro livelli:

    • reazione immediata: quanto bene ha fatto i dipendenti formazione dall’aspetto emotivo. Questo è ciò che gli organizzatori della conferenza di solito misurano quando richiedono un discorso.
    • Risultati dell’apprendimento: una stima delle informazioni che è stata assimilata dai partecipanti. Questo è ciò che iH misurano, utilizzando test post-formazione.
    • comportamento: l’impatto tangibile della formazione comportamentale del dipendente, ad esempio, se il suo team ha implementato le idee apprese.
    • Impact: Mentre il cambiamento nel comportamento è un buon punto di partenza, dobbiamo assicurarci che questa modifica sia tradotta in un miglioramento delle prestazioni aziendali.

    Nell’articolo sopra menzionato , troverai più idee su come trovare le metriche per questo modello a quattro livelli. Un altro argomento interessante è come applicare questo approccio per misurare la formazione delle abilità interpersonali – questo sarà analizzato di seguito.

    misurare le abilità interpersonali

    analizziamo come può essere quantificato e misurato l’efficacia di La formazione in competenze interpersonali, come la formazione della leadership.

    Suggerisco di iniziare con un approccio classico, ricevi un feedback dalle persone coinvolte. Un tipo di feedback di 360 gradi.

    Questo è il modo più semplice per ottenere una stima approssimativa di come la formazione era:

    • possiamo chiedere all’ollenatore
    • Possiamo chiedere agli studenti
    • possiamo chiedere al tuo boss

    Presenta le tue risposte su una scala, calcolano una media e ottenere un valore. La stima sarà soggettiva e ovviamente prevenuta, ma almeno abbiamo un certo punto di partenza.

    formazione nelle abilità interpersonali – quantificare gli obiettivi di formazione

    Come ottenere risultati di misurazione più realistici?

    Abbiamo bisogno di capire meglio la formazione dei leader. Dobbiamo capire come dovrebbe aiutare con gli attuali obiettivi dell’organizzazione.

    Hai pagato per questa formazione di leadership e dovrebbe essere una ragione tangibile dietro questa decisione. Prova a trovare e isolare questo motivo. Ad esempio, il tasso di rotazione è troppo alto rispetto al settore medio, o ci sono troppi conflitti interni. Bene, qui hai il tuo KPI, quantificare quei fattori per trovare l’indicatore dei risultati per la leadership.

    Come abbiamo discusso nel calcolo del capitolo del Talent ROI, probabilmente non troverai il valore in dollari per la leadership di formazione , ma almeno quantificherai il valore creato per la tua organizzazione nei clienti interni.

    Formazione delle abilità interpersonali – Metriche di recitazione

    Sono stati indicatori di risultato. E la performance?

    Come possiamo prevedere il successo della formazione? Bene, dipende dalla formazione; Ecco i miei tre fattori di successo preferiti:

    • motivazione intrinseca ai partecipanti
    • Allineamento tra problemi di formazione e sfide aziendali
    • sponsorizzazione e supporto di senior manager

    Vuoi buoni kpis? La mia raccomandazione è: “Fai qualcosa di misurabile!” Nell’esempio seguente, spiego cosa intendo.

    Impegno KPI

    La partecipazione dei dipendenti è uno dei fattori di prestazione della performance di un dipendente. Pertanto, l’elevato impegno dei dipendenti conduce il successo generale dell’organizzazione.

    Ciò che non è l’impegno dei dipendenti?

    Prima di discutere l’impegno dei dipendenti, vorrei chiarire cosa non si adatta al concetto di impegno. Sebbene i concetti A volte si sovrappone, l’impegno dei dipendenti non è:

    • soddisfazione dei dipendenti
    • motivazione dei dipendenti
    • Aiuto del dipendente

    Qual è l’impegno del dipendente?

    In primo luogo, è un sentimento, come l’amore.E non possiamo quantificare i sentimenti; Ciò che possiamo quantificare è la percezione dei sentimenti. Ad esempio, utilizzando “Domande di potenza” che servono come indicatori del grado di sentimento esaminati.

    Possiamo persino creare una scala per misurare l’impegno dei dipendenti da cui sono “completamente assorbiti nel loro lavoro” fino a Quelli che sono “danneggiando attivamente l’organizzazione”

    Impiegazione del dipendente Quantificazione: Indice Q12

    Uno degli approcci riconosciuti per quantificare l’impegno del dipendente è l’indice GallUp Q12.

    Gallup pubblica regolarmente la “situazione globale sul posto di lavoro” dove, tra le altre informazioni, il tasso di impegno del dipendente è presentato da tutto il mondo. Dal 2014, questo rapporto afferma che “solo il 15% dei dipendenti in tutto il mondo è impegnato nel loro lavoro. “

    Quanto è utile questo indice?

    valore assoluto (15%) è probabilmente utile solo per scopi di valutazione comparativa, ad esempio, monitorare il follow-up annuale del monitoraggio come diversi dipendenti “Rispondono alle stesse domande impostate.

    Se non stai raccogliendo statistiche, suppongo che il tuo interesse sia misurare e migliorare l’impegno dei dipendenti. Se questo è il caso, consiglio di dare un’occhiata allo stesso elenco delle domande Q12 e cerca di applicarlo alla realtà aziendale della tua organizzazione.

    Ecco i Q12 Indice Quest Quests, Trace quantificarli.

    Domande Q12 Idee per quantificare
    1. Sai cosa ti aspetti al lavoro? Possiamo quantificare la domanda stessa come:

    • metrica: “% di compiti che avevano un requisito chiaro e ambiguo”.

    Il piano di miglioramento può essere semplice come creare un documento “requisiti di ruolo” e controllarlo per ottenere una lingua chiara e informazioni aggiornate.

    per alcuni ruoli, una buona mappa strategica potrebbe essere una soluzione.

    2. Hai i materiali e le attrezzature necessarie per eseguire il tuo lavoro correttamente?
    • metrica: disponibilità di strumenti e materiali.

    Oltre le idee ovvie, Pensa a licenze software, strumenti interni che rilasciano dipendenti da attività di routine.

    3. Al lavoro, hai l’opportunità di fare ciò che fai meglio ogni giorno? è difficile da dire in che modo diversi dipendenti comprendono questa domanda. La mia percezione personale è un equilibrio tra i compiti che richiedono la mia esperienza (come scrivere questo articolo) e i compiti che considero un male necessario (come compilare moduli amministrativi).

    • Metrica: proporzione di attività di routine / con abilità
    4. Negli ultimi sette giorni, hai ricevuto il riconoscimento o lode per fare un buon lavoro?
    • metrica: frequenza di riconoscimento

    Come puoi essere in grado di immaginare, un’e-mail di routine “gratitudine” ogni sette giorni non funzionerà.

    Una delle migliori idee pratiche è dividere grandi compiti in parti più piccole e tangibili in modo che sia il dipendente che il gestore abbiano un Controllo migliore sui tuoi progressi e, pertanto, ci sono motivi più specifici per lottare un buon lavoro.

    5. Il tuo supervisore o qualcuno al lavoro si prende cura di te come persona? L’aspetto di “preoccupazione” è probabilmente un indicatore del risultato del clima generale della società.

    • Metrica: indice Personal Focus
    6. C’è qualcuno al lavoro che incoraggia il suo sviluppo?
    • metrica: numero di opportunità di sviluppo discusse
    7. Al lavoro, le tue opinioni sembrano dire? Nel contesto di questa domanda, sto pensando al sistema di innovazione che abbiamo analizzato in precedenza.

    La metrica che potresti cercare in questo caso Trova nel pannello di controllo dell’innovazione:

    • metrica: idea per un tasso di discussione sistematico,%
    8 . La missione / scopo della tua azienda ti fa sentire che il tuo lavoro è importante? esprimere questa domanda in modi più specifici:

    • Sai qual è la missione dell’azienda?
    • capisci esattamente qual è la missione della compagnia?
    • capisce come esattamente la missione è rilevante per ciò che fai?

    Nell’articolo su Cascade, abbiamo discusso come stabilire obiettivi a cascata ai diversi livelli dell’organizzazione. La missione (come obiettivo di livello superiore) deve essere cascata e spiegata a livelli diversi in modo simile.

    • Metrica: consapevolezza e comprensione della missione,%
    9.I tuoi dipendenti (collaboratori) si impegnano a fare un lavoro di qualità? Una corretta cultura di misurazione è uno dei modi per affrontare questa sfida.

    • Metrica:% degli obiettivi con le metriche dei risultati / ACTION

    La casella di controllo della qualità stessa funzionerà anche come un potente strumento.

    10. Hai un amico migliore al lavoro? Non sono sicuro, se / come dovrebbe essere quantificato nel pannello di controllo aziendale. Se hai delle idee, non esitate a condividerli nei commenti.
    11. Negli ultimi sei mesi, qualcuno al lavoro gli ha detto dei suoi progressi? simile alla domanda 4, ma questa volta stiamo vedendo una scala più ampia.
    12. Nell’ultimo anno, hai avuto opportunità di imparare e crescere?
    • metrica: numero di opportunità di apprendimento e crescita nell’ultimo anno

    Il Gallup Q12 è un buon punto di partenza per l’indice di impegno del tuo dipendente, ma non lo fa significa che devi copiarlo. Consiglierei di ricominciare la revisione delle domande dal punto di vista della tua organizzazione.

    Dipendente Moral

    E il morale dei dipendenti? Come è diverso dall’impegno? Possiamo quantificare la moralità?

    frequentemente, i termini “morali” e “impegno” sono usati indistintamente. A mio parere, non sono la stessa:

    Pensa al morale dei dipendenti (“felicità” e simili) come fattore di agire del Impegno dei dipendenti.

    Moral o felicità sono sentimenti che contribuiscono all’impegno del dipendente, ma la connessione non è diretta. I dipendenti felici non sono necessariamente i più impegnati.

    Come quantificare e misurare la moralità? Il modo più semplice – chiedi ai tuoi dipendenti. Fallo nel modo di un semplice sondaggio, utilizzare un’applicazione per gli smartphone, utilizzare un widget “umore” per la gestione del progetto o semplicemente guardarsi intorno e fare ciò che la maggior parte degli esseri umani è naturale, riconoscere il comportamento e il linguaggio del corpo delle persone intorno a loro .

    Per alcuni esempi pratici, guarda gli strateghi militari. Un classico esempio, in questo caso, è von Clausewitz, che ha evidenziato l’importanza dei fattori di moralità.

    tasso di rotazione

    L’elevato tasso di rotazione è tradizionalmente percepito come qualcosa di negativo. Bene, non è sempre il caso. Vediamo quali indicatori di rotazione sono necessari nel pannello Performance.

    Come calcolare la rotazione?

    Come calcolare la rotazione?

    La formula di rotazione è:

    • rotazione,% = ((numero di dipendenti che hanno lasciato la compagnia durante il periodo) / (numero medio di dipendenti per il periodo)) * 100%

    dove

    • Numero medio di dipendenti per il periodo = ((numero di dipendenti all’inizio del periodo) + (numero di dipendenti alla fine del periodo)) / 2

    ad esempio:

    • All’inizio dell’anno, un’azienda ha 51 dipendenti;
    • Alla fine dell’anno, la società ha 54 dipendenti;
    • durante l’anno, 12 I dipendenti hanno abbandonato la società
    • rotazione,% = 12 / 52.5 = 22%

    è la velocità di rotazione negativa alta? Una risposta breve è:

    • se il dipendente ad alte prestazioni ha lasciato la tua azienda, allora è negativo.

    Se hai sostituito qualcuno con prestazioni basse per “sangue Nuovo “, la rotazione elevata comporterà un cambiamento positivo della tua organizzazione.

    una semplice conclusione:

    • invece di rintracciare la” velocità di rotazione “, tracciare” ad alte prestazioni Tasso di rotazione “.

    Lasciami illustrare questa idea prendendo come esempio la compagnia Apple. Mentre Apple è considerato un posto “fantastico” per lavorare, questa azienda preferisce investire di più in assunzione e allenamento che nel mantenimento di una bassa rotazione.

    Vedi gli ultimi dati sulla scala di pagamento. Quando ho verificato la lista, “Eastman Kodak Company” classificata per primo con un’età media di 20 anni, mentre la media di Apple era di 2,3 anni.

    Apple funziona come un filtro e un talento magnete, mantenendo una bassa rotazione per alto Personale delle prestazioni e un’elevata rotazione per le persone a bassa prestazione.

    Invece di utilizzare una velocità di rotazione semplice, suggerisco di concentrarsi su un tasso di rotazione degli altissimi perfomance dei dipendenti.Ecco la formula:

    • Rotazione di dipendenti ad alte prestazioni,% = ((numero di dipendenti ad alte prestazioni che hanno lasciato la società durante il periodo) / (numero medio di dipendenti del periodo)) * 100% < / LI >

    Metriche correlate:

    • Durata media dell’occupazione = Somma di tutto il numero di permanenza / fte

    Finanza per RH

    Finanza per RH

    Finanza per RH

    Le idee e i risultati di RH presentati nella sala riunioni è sempre interrogato dal punto di vista finanziario. Ecco alcune metriche relative alle finanze che sosterranno gli argomenti dei dirigenti di talento.

    Reddito dei dipendenti

    La cosa buona di questo KPI è che si possono trovare reddito e dati dei dipendenti online. Ad esempio, cerca la “classifica annuale delle aziende private in più rapida crescita” presso l’incrica o l’uso di Hoovers. Una volta che hai un numero, puoi confrontarlo con i tuoi dati.

    Per definizione, l’immissione dei dipendenti viene calcolata come:

    • reddito da dipendente = (reddito totale / numero di dipendenti FTE) X 100

    Il numero di dipendenti può variare durante il periodo di riferimento, quindi le aziende prendono un valore medio. Inoltre, se un’azienda ha dipendenti a tempo parziale, quindi per questa formula, è necessario utilizzare FTE (equivalente di dipendente a tempo pieno).

    Ha senso confrontare il reddito per dipendente con la media del settore Per avere un altro punto di vista sull’efficienza dell’azienda.

    Cosa significa l’ingresso mediante dipendente?

    Non attendere troppo da questo indicatore. Nel mondo delle tecnologie dirompenti, questi numeri possono essere ingannevoli.

    Prendi il reddito di Apple come esempio. Con $ 2,13 milioni per FTE rispetto a una media di $ 0,47 milioni per FTE, Apple sembra un po ‘”scarsa” personale. Dovrebbero immediatamente investire questa situazione e assumono più dipendenti? Ne dubito che.

    Anche così, questa metrica consente di ottenere una stima approssimativa di come un’azienda viene confrontata con gli altri.

    Talelenting ROI Calcolo

    A Series Di buoni indicatori di ROI potrebbe dare credibilità allo specialista nelle risorse umane nella sala riunioni. Vediamo se il ritorno sull’investimento (ROI) ha senso nell’area di gestione del talento.

    Una formula di ritorno di investimento generale (ROI) è semplice:

    • roi (%) = (Net Profit / Investment) * 100

    Quando lo applichi a RH, affrontiamo due sfide. Dobbiamo calcolare:

    1. la parte “investimento” e
    2. la parte “beneficio”

    per quanto riguarda la parte di investimento, la sua Il calcolo è relativamente facile; Dobbiamo riassumere i costi associati a un dipendente:

    • costi di assunzione
    • costo della formazione
    • costi e attrezzature di lavoro
    • Costi di amministrazione
    • Compensazione: salario + Vantaggi

    La sfida principale è con la parte di redditività. Il suo valore in dollari può essere quantificato per coloro che lavorano sulle vendite, ma per altri dipendenti, non ha molto senso:

    • Calcola il valore esatto di uno specialista nel servizio clienti o un software tecnico non sembra un compito realistico.

    In questo caso, suggerirei di cambiare il valore del valore del dollaro a qualcosa che è più facile da quantificare ma è ancora rilevante per le prestazioni finali:

    • Valore creato dal dipendente per i clienti

    Prendi come esempio il servizio clienti. Come può il valore creato per un client può essere quantificato? Possiamo iniziare con metriche di base come:

    • risposta tempestiva (clienti come risposte rapide)
    • tasso di problemi ripetuti (i clienti apprezzano le soluzioni che funzionano)

    o possiamo quantificare qualcosa di meno tangibile:

    • % di clienti impressionati
    • livello di trust won
    • grande esperienza Fornito

    Se stai cercando alcuni buoni esempi di come impressionare i clienti, vedere il libro “fan di delirio!” .

    Penso che l’idea di calcolare il ROI usando il valore del client anziché il valore nei dollari sia chiaro ora.

    Che dire di coloro che non si occupano dei clienti , Come ad esempio, l’unità IT in realtà, si occupano anche di clienti, ma nel loro caso, dobbiamo pensare al valore che creano per i clienti interni.

    ricompensa RHH

    Le metriche di ricompensa e di compensazione sono il problema più discutibile del dominio RH. Discutiamo se / come dovrebbe essere la ricompensa dovrebbe essere collegata ai KPI.

    Ho condiviso il mio punto di vista su questo argomento nell’articolo Best practice di compensazione KPI e ricompensa.

    Scegli la forma e i kpis del programma premi

    Scegli la forma e i kpis del programma premi

    Troverete un riepilogo esecutivo di seguito. Se sei curioso degli argomenti sottostanti, ti consiglierei di consultare l’articolo originale.

    • Non ci sono “singole dimensioni per tutti” in ciò che deve fare con i premi. Abbiamo parlato di almeno quattro livelli, il livello dipende dalla geografia e dal tipo di attività.
    • Link La ricompensa alle prestazioni KPI è solitamente una cattiva idea. I funzionari più eccezionali saranno pressuri dagli obiettivi e probabilmente andranno; Le basse prestazioni inizieranno a cercare modi per giocare con il sistema (e li troverai)
    • Paga un stipendio equo
    • andando da ricompensare le persone a premiare l’intera azienda
    • Evita i premi in contanti, il materiale acquistato funziona meglio

    Strategia RH

    Strategia RH

    Strategia RH

    Risolvi le sfide della gestione dei talenti non è solo tenere traccia di alcuni KPI. Dovrebbe essere inteso dove vengono queste sfide e come avvicinarsi loro. In questo capitolo, discuteremo possibili strategie per RH e come formularli utilizzando lo schema del pannello di controllo integrale.

    Sharing RH

    RH La condivisione è una delle forme popolari che usano organizzazioni per ottimizzare i costi della gestione dei talenti. La transizione a questo modello sembra un passo logico per risparmiare sulla scala. Allo stesso tempo, le nuove domande relative alla qualità del servizio fornite e la soddisfazione interna del cliente acquisiscono più importanza. Nel contesto dell’ottimizzazione dei costi, discutiamo di sfide simili nel provisioning dell’articolo KPIE.

    Cultura cambiamento con KPI per i servizi condivisi (SSC)

    Cambio culturale con KPI per i servizi condivisi di RH (SSC)

    Invitiamo Kazim Ladimeji, il Direttore di per condividere la tua esperienza sull’argomento:

    La maggior parte di voi sarà familiarità con il modello del RH Centro servizi condivisi (HR SSC), che opera insieme a centri specializzati di eccellenza rh e partner commerciali strategici di RH. L’idea è che l’HR SSC funge da centro di assistenza clienti di prima linea per il personale, rilasciando il tempo per gli specialisti del RH in centri di eccellenza e aiutano i partner commerciali del RH che offrono interventi strategici e preziosi RH per le singole unità di business.

    Il modello RH-Sharing è diventato sempre più popolare e le stime attuali suggeriscono che il 75% da Fortune 500 utilizza un tipo di modello di servizio condiviso.

    Anche se i servizi condivisi del RH stanno diventando la norma tra multinazionali e organizzazioni del settore pubblico, non dovremmo prenderli per scontati, in quanto non possono essere considerati clamorosi. Ad esempio, questo documento del gruppo Hacket, citando le recenti indagini di strillo suggerisce di poter essere troppo presto per un saluto congratulato sul retro, poiché, sebbene la riduzione dei costi sia innegabile, i livelli di servizio del cliente presso HR SSC lasciano molto a desiderare .

    Lo studio ha rilevato che le metriche per valutare il cliente / la soddisfazione dell’utente non erano realmente presenti nella maggior parte dei pannelli di controllo aziendale, cosa significa che la soddisfazione del cliente non era sul radar di La maggior parte delle aziende.

    KPI per HR SSC

    Suggeriamo che le aziende focalizziamo i loro pannelli di controllo nell’economia di KPI di scala e qualità.

    HR SSC Scale KPI

    • Riduci i costi del contratto
    • Riduci il numero di amministratori RH per testa
    • Ridurre il tempo dedicato alla somministrazione di RH
    • Tempo di gestione del caso

    KPIS DE CA LNA per HR SSC

    • tempo utilizzato nella formazione del personale HR SSC
    • Soddisfazione dei dipendenti con la gestione del caso
    • riduzione della rotazione dei dipendenti

    Priorità strategiche per RH

    Formulando la strategia di RH seguendo l’approccio integrale del pannello di controllo, dobbiamo capire quali sono le sfide che dobbiamo affrontare.

    Invitiamo Kazim Ladimeji, direttore di https://thecareercafe.co.uk per condividere la tua esperienza sull’argomento.

    Aleksey: Quali sono le tendenze chiave del talento Gli specialisti dovrebbero prendere in considerazione oggi?

    Kazim: il mondo del business deve affrontare i cambiamenti a un ritmo senza precedenti, in gran parte dovuto alla moderna rivoluzione tecnologica e alla necessità insaziabile per i consumatori per una massiccia personalizzazione, tecnologica Innovazione e gratificazione istantanea.

    Ci sono 9 tendenze chiave che influenzeranno l’ambiente esterno delle risorse umane, e queste sono:

    1. Explosion in Technology Taxerable sul posto di lavoro (IDC Ricerca)
    2. Economia del salario basso, quindi le persone hanno due lavori (istituto di politica economica)
    3. studi che mostrano che i dipendenti iniziano a valutare l’onestà del datore di lavoro soprattutto (Randstad)
    4. I livelli dell’impegno del dipendente Sono ancora minimi (Gallup)
    5. Aumento della tensione intergenerazionale sul posto di lavoro (vitale intelligente)
    6. un movimento più ampio verso “inclusione” e non solo verso la diversità (diversità di strategie globali e di talento )
    7. Maggiore dipendenza dei dati decisionali (Bersin di Deloitte)
    8. Entrata in un periodo di 4 anni con una rotazione del personale molto elevata / bassa fedeltà (ci sono un gruppo)
    9. La domanda di talenti continua a superare l’offerta (manpower)

    aleksey: l’analisi della soda è uno degli strumenti commerciali che i responsabili utilizzano per ordinare i tuoi pensieri su possibili strategie di miglioramento. Abbiamo discusso l’esempio dell’applicazione SWOT nell’area di gestione dei talenti.

    Kazim: ci saranno molte pressioni esterne agendo sulla tua attività e sulla funzione di esecuzione di RH, e ci sono molte potenziali strategie che possono essere adottate per aiutare a affrontare queste sfide.

    Il modo migliore per vedere attraverso la nebbia è quello di eseguire una semplice analisi Fodden, come quella che abbiamo preparato allora, questo ti aiuterà a decidere quali sono le tue priorità correnti RH e il Focus del pannello di controllo integrale.

    punti di forza
    • si trova proprio accanto a un campus universitario.
    • è in grado di attirare talenti da aree specifiche.
    • Abbastanza buoni programmi di allenamento in aree specifiche.
    • I manager sono buoni per motivare lo staff per soddisfare le scadenze mensili.
    • Ottimo compenso e Offerta di vantaggi.
    opportunità
    • focus ulter more on the ” Inclusione “e nella diversità per espandere l’accesso del talento.
    • L’esplosione della tecnologia presa sul posto di lavoro crea opportunità per l’utilizzo di applicazioni mobili per motivare il personale.
    • Un maggiore uso dei grandi dati per migliorare il processo decisionale per migliorare il processo decisionale per migliorare il processo decisionale .
    debolezze
    • Mancanza di fiducia e rispetto nell’amministrazione.
    • difficoltà per attirare talento in aree specifiche.
    • livelli di rotazione dei dipendenti sopra gli standard del settore.
    • Controlli intermedi e, in particolare, disconnessi.
    Le minacce
    • la domanda di talenti continua a superare l’offerta.
    • Inserimento in un periodo di 4 anni con un’alta rotazione del personale / fedeltà molto bassa.
    • I livelli di fidanzamento dei dipendenti continuano a giocare a sfondo.
    • Economia con bassi salari, quindi le persone hanno due lavori.
    • Esplosione della tecnologia imponibile Sul posto di lavoro, che crea problemi di privacy.
    • Aumento della tensione intergenerazionale sul posto di lavoro.

    Aleksey: Quali risultati del SWOT L’analisi implenterebbe nella strategia di RH?

    Kazim: Naturalmente, puoi avere le tue priorità, ma sulla base della precedente analisi SWOT, quattro priorità chiave sono emerse in RH, che dovrebbero essere riflesse nel Pannello di controllo completo di RH se si prevede che sia rilevante.

    1. La drastica necessità di aggiornare i programmi di conservazione a causa di un prossimo periodo di rotazione elevata del personale.
    2. Un nuovo talento È richiesta la strategia di attrazione, poiché la carenza di talenti sta peggiorando.
    3. Metti i dati e le statistiche nel cuore di RH-making.
    4. Espandi il gruppo di potenziali talenti per la posizione da una maggiore “inclusione”.

    Aleksey: Grazie Kazim. Credo che i nostri lettori troveranno utili le tendenze menzionate e un esempio dell’analisi SWOT per RH nei loro pannelli di controllo strategici.

    Un esempio di un pannello di controllo completo per RH

    Pannello di controllo integrale per RH

    Pannello di controllo integrale per RH

    Ora, utilizzare le osservazioni di questo articolo e costruire un pannello di controllo completo per RH.

    Prospettiva cliente

    Chi sono i clienti RH? Altre unità aziendali che hanno bisogno di buoni specialisti per eseguire le loro strategie. Cosa hanno bisogno I clienti RH? Seguendo le tendenze discusse sopra, possiamo formulare questi due obiettivi.

    Obiettivi dal punto di vista del cliente del Pannello di controllo per RH

    Obiettivi dal punto di vista del cliente del Pannello di controllo per RH

    Pannello di controllo integrale per RH

    Registrati con un piano gratuito per l’accesso immediato a 28 modelli di pannello di controllo, incluso pannello di controllo integrale per RH.

    Obiettivo 1 . Migliora la strategia di attrazione del talento

    misura con le metriche del risultato:

    • velocità di prestazione
    • tempo per noleggio
    • costo di assunzione

    Le prestazioni dell’azione derivano dall’obiettivo “Migliora programmi di reclutamento” dalla prospettiva interna.

    Obiettivo 2. Espandi il gruppo di potenziali talenti

    Misura con metriche r Sulturazione:

    • Indice di coinvolgimento dei dipendenti,%
    • Rotazione dei dipendenti ad alte prestazioni,%

    Le prestazioni dell’azione proviene dall’obiettivo ” Diversità e inclusione “dalla prospettiva interna.

    Prospettiva dei processi interni

    Come possono gli specialisti RH a raggiungere questi obiettivi internamente?

    Obiettivi dalla prospettiva interna del RH

    Obiettivi dalla prospettiva interna del RH

    Pannello di controllo integrale per RH

    Registrati con un piano gratuito per ottenere accesso immediato a 28 modelli di pannello di controllo, incluso il pannello di controllo integrale per RH.

    Obiettivo 1: Miglioramento dei programmi di reclutamento

    Misurazione con metriche di azione:

    • % Assunzione per raccomandazione

    m Edizione con le metriche dei risultati:

    • % di nuove barrette che completano il periodo di prova
    • % di nuove barrette attive dopo 1 anno
    • ) Nuovi assunti (in base alla misurazione dopo 1 anno e 3 anni)

    Possivenze iniziative:

    • approccio nel reclutamento per raccomandazione

    Obiettivo 2: Diversità e inclusione

    Misura con le metriche del risultato:

    • % dei contratti internazionali
    • Altre metriche di diversità e inclusione (una specifica La metrica è formulata in base alla dimensione della diversità monitorata)

    possibili iniziative:

      • Approfitta delle associazioni professionali e dei gruppi di rete

    Ulteriori informazioni sull’articolazione della strategia di diversità e dell’inclusione

    Prospettiva di apprendimento e crescita

    Dove dovrebbe essere messa a fuoco dello sphum RH Learning Streams?

    Obiettivi della prospettiva di apprendimento del pannello di controllo per RH

    Pannello di controllo integrale per RH

    Registrati con un piano gratuito per l’accesso immediato a 28 modelli di pannelli di controllo, compreso il pannello di controllo integrale per RH.

    Obiettivo 1: Formulare nuovi principi del reclutamento

    Misurazione con metriche di risultato:

    • Penetrazione della formazione per il rinvio Reclutamento,%

    Possivent iniziative:

    • Indaga il profilo dei candidati che sono necessari
    • programma di formazione per il reclutamento di referral

    Obiettivo 2: Comprendere la diversità e l’inclusione

    misura con metriche di azione:

    • % RH Attività per segnalare la diversità

    Misurazione con metriche di risultato:

    • Conoscenza della diversità culturale,%

    Possibili iniziative:

    • Riformula la cultura della società per sostenere la diversità e l’inclusione
    • Impara a reclutare a livello internazionale

    Outlook finanziario

    Quali risultati finanziari possono essere previsti un’organizzazione L’esecuzione di successo di questa strategia?

    obiettivi di prospettiva finanziaria nell'hr

    Objetivos de la perspectiva financiera en el cuadro de mando para HRObiettivi dalle prospettive finanziarie nel controllo della tabella per HR

    Pannello di controllo integrale per RH

    Registrati con un piano gratuito per l’accesso immediato a 28 Modelli di pannello di controllo, incluso Pannello di controllo integrale per RH.

    Obiettivo 1: Le squadre creano più valore ad un costo inferiore

    misurazione con le metriche del risultato:

    • costo di assunzione
    • reddito dei dipendenti
    • roi per dare valore al cliente

    RH Targets in cascata

    Una buona strategia è un prodotto di una discussione. È possibile utilizzare il modello del pannello di controllo HR per questo articolo come punto di partenza per la propria discussione di strategia.

    Assicurarsi che i dirigenti senior di diverse unità aziendali contribuiscano a questa discussione. Probabilmente, propongono alcuni grandi obiettivi e KPI che non sono menzionati in questo articolo.

    Infine, gli obiettivi del pannello di comando RH devono avere un impatto sulla strategia generale dell’organizzazione.

    Pianificazione strategica Corso gratuito

    contributi

    Qui ci sono alcuni pensieri finali:

    • le KPI più importanti di RH sono quelli che sono allineati con la tua strategia di RH.
    • Abbiamo discusso molte metriche di talento in questo articolo, ma usiamo solo alcuni nella casella di comando della strategia finale.
    • Formure La sua strategia di RH per affrontare le tendenze emergenti nella gestione dei talenti e poi trovare i giusti KPI per tracciare il loro successo.
    cmi da modello Cosa c’è il prossimo?

    • Modelli CMI. Registrati con un piano BSC Designer gratuito e un accesso immediato a 28 modelli di pannelli di controllo, incluso il pannello di controllo HR integrato discusso in questo articolo.
    • Avere dominio di abilità. Dallo sguardo al video tutorial gratuito sul pannello di controllo integrale. Dominano le tue abilità di pianificazione ed esecuzione delle strategie.
    • Automatizza. Scopri cosa sia il software del pannello di controllo integrale e come può fornirti la vita automatizzando l’esecuzione della strategia, i KPI e le mappe strategiche.

    Più esempi del Scatola di controllo integrale

    8 passaggi a Creare una mappa strategica con BSC Designer
    KPI dal pannello di gestione aziendale

    Tradotto da Armando Garzón Peña

    Riferimento

    1. ^ Risultati del sondaggio di reclutamento standard, 2013, Novogruppo
    2. ^ Con le posizioni in sospeso da riempire, i datori di lavoro si aspettano la perfezione, Catherine Rampell, 2013. The New York Times
    3. ^ felicità macchina. Come Google è diventato un posto eccellente per lavorare. Farhad Manjoo, 2013
    4. ^ von clausewitz sulla guerra: sei lezioni per stratega moderna
    5. ^ I dipendenti Apple hanno il viaggio della sua vita, Steve denning, 2012, Forbes
    6. ^ Ventilatori delitti! Ken Blanchard, Sheldon Bowles, Collins, 1998
    7. ^ Centro di servizio condiviso – La 2a generazione, PWC, Paul Horowitz, Carlo Aird Aird
    8. ^ I servizi condivisi offrono un servizio di qualità RH Katie Jacobs, 2014, Magazine HR
    9. Salvataggio dei servizi condivisi, Robert J.Grossman, HR Magazine, 2010

    >

    Chi siamo Aleksey Savkin

    CEO | Altoparlante |. Autore

    BSC Designer è il software per WCC, sta aiutando le aziende a formare meglio le loro strategie e rendono il processo di esecuzione della strategia più tangibile con i KPI.

    Se preferisci ricevere pubblicazioni come se fossi via e-mail, registrati nella nostra newsletter.

    come i professionisti aziendali utilizzano BSC Designer
    Mappa strategica
    Cattura i tuoi pensieri sulla strategia su una mappa strategica

    KPIS
    Traccia l’azionamento e Indicatori dei risultati per calcolare le prestazioni

    Iniziative
    Inserire i dipendenti nell’esecuzione della strategia

    Lascia un commento

    Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *