RH KPI și Panoul de control al strategiei talentului

Găsiți analiza detaliată a celor mai bune KPI-uri pentru RH, inclusiv metrici de recrutare, retenție și ROI. Aflați cum să descrieți și să executați strategia de talente cu un panou de control cuprinzător pentru RH.

partea 1. RH Angajarea KPIS> Închirierea RH

Cunoașterea metricilor utilizate pentru a focaliza procesul de angajare. Citește mai mult >

Partea 2. RH-retenție KPIS
RH-retenție

Aflați cum să măsurați angajamentul angajaților și să păstrați cele mai bune performanțe. Citește mai mult >

Partea 3. Finanțe KPI pentru RH
Finanțe pentru RH

Calculați Talentul ROI și găsiți un model de compensare care funcționează. Citește mai mult >

partea 4. Strategia de talent

Strategia RH

Care sunt prioritățile strategice ale RH și serviciul de ajutor partajat pentru RH? Citește mai mult >

Partea 5. Cutie de control pentru RH

Panou de control integrat pentru RH

Găsiți un exemplu de panou de control cuprinzător pentru RH. Citește mai mult >

Mapa Estratégico del Cuadro de Mando Integral para RHHarta strategică a panoului de control integral pentru RH

Integral Panou de control pentru RH

Înregistrați-vă cu un plan gratuit pentru acces imediat la 28 Șabloane de panou de control, inclusiv panou de control integrat pentru RH.

Cele 5 kPI-uri principale pentru managementul talentului

Pornirea micului este o idee bună atunci când aveți nevoie a masura performanta. Înainte, vorbim despre 6 kPI esențiale pentru orice organizație. Cum rămâne cu departamentul RH? Care sunt cele mai importante KPI-uri de urmărit?

aici este Top 5:

  1. Indicele de eficiență a angajamentului: timpul de angajare, zile, rata de performanță, numărul de interviuri contractante
  2. % din noui angajați care completează perioada de probă: pentru a valida dacă bugetul contractant a fost cheltuit în mod corespunzător
  3. metrici de instruire: pentru a vă asigura că personalul dvs. este realizat în mod eficient
  4. Indicele angajamentului: ca indicator de rezultate pentru abilitățile de management și indicatorul de acțiune pentru performanța viitoare
  5. rotația celor mai buni angajați,%: Pentru a vă asigura că compania dvs. este un magnet de talent

Angajarea RH

Închirierea de la RH

Închirierea de RH

Traiectoria unui talent într-o organizație începe cu procesul de angajare. Iată cele mai populare valori pentru urmărire:

  • rata de performanță: ajută la urmărirea eficienței procesului de angajare
  • timp de angajare: ajuta la concentrarea asupra numărului de interviuri adecvate și organizarea acestora În cel mai bun mod
  • deținere Costul: Asigurați-vă că angajarea este eficientă din punct de vedere economic

Vom discuta în detaliu acești indicatori.

Rata de performanță

Rata de performanță RH arată procentajul de candidați din diferitele surse de recrutare care au fost selectate pentru următoarea etapă într-un proces de angajare. Aceasta permite RH și directorului executiv să concentreze strategia de recrutare pentru a ajunge la candidații corecți la un cost mai mic.

  • rata de performanță,% = (numărul de perspective ale metodei de recrutare / numărul de candidați invitați la interviu) x 100%.

Pe scurt, rata de performanță arată eficiența unei metode specifice de recrutare.

H4> Exemplu de utilizare a ratei de performanță în RH

o companie a publicat informații despre posturile noi disponibile în secțiunea de lucru a unei comunități profesionale din LinkedIn. Timp de două săptămâni, 200 de vizitatori au urmat legătura proporționată, opt dintre aceștia au terminat formularul de contact și două au fost selectate pentru un interviu. Performanța sarcinii: (2/8) x 100% = 25%

Compania a folosit anunțuri online pentru a promova noua poziție.Costul mediu pe clic a fost de 1,20 $, iar compania a primit 154 de clicuri; Costul total al campaniei a fost de 200 de dolari. 20% dintre vizitatori (30 de candidați) au completat un formular de contact și au trimis CV-urile lor. Printre aceste CV-uri, 12 persoane au fost invitate la un interviu. Performanța sarcinii: (12/30) x 100% = 40%

rata de performanță și cost

rata de performanță pentru cel de-al doilea caz este mai mare, dar trebuie să luăm în considerare și costul.

În al doilea caz, costul obținerii a 12 candidați pentru intervievarea a fost de 200 de dolari, în timp ce în Primul caz, costul direct a fost zero.

Indicele de performanță nu ne spune nimic într-un caz de numere mici

dacă tratați cu un număr mic de candidați, atunci performanța Indicele nu ne va furniza informații.

Exemplu:

  • Trei vizitatori au văzut primul anunț, unul completat formularul, indicele de performanță este de 33%.
  • Patru vizitatori au văzut cel de-al doilea anunț, două dintre ele au umplut forma, indicele de performanță este de 50%.

În acest caz, factorul de eroare în rata de performanță este prea mare; Nu putem lua nicio decizie despre metoda care este mai bună.

Construirea unei piramide de performanță

Prin cunoașterea ratei de performanță la diferite nivele, putem construi o piramidă de performanță.

De exemplu, intenționăm să deschidem patru poziții pentru dezvoltatorii de software.

  • Știm că rata interviurilor necesare pentru angajare este de 30%, deci avem nevoie de aproximativ 14 interviuri.
  • Rata de candidați pentru interviu este de 20% pentru metoda selectată, deci avem nevoie de aproximativ 70 de perspective ale acestei surse.

Timpul de angajare

Timpul necesar închirierii poate fi un bun indicator al procesului de angajare RH, dar ar trebui să fie mai important, modul în care managerii TALENEND își petrec bugetul decât timpul însuși.

    Pe de o parte, se presupune că timpul de angajare arată cât de repede RH poate procesa perspectivele, le convertește în interviuri și apoi în angajare. În acest caz, este un indicator de rezultate pentru RH cu optimizare „mai repede = mai bun”.

Pe de altă parte, aș putea indica cât de atent Compania examinează noile talente. În acest caz, este indicatorul acțiunii pentru performanța viitoare a angajaților.

Timpul de angajare vs. Calitatea de angajare

Ce este mai important, timpul folosit pentru angajare sau calitatea noilor angajați? Să începem cu indicatorul de timp de angajare. Conform sondajului standard de recrutare, 53% dintre directori, urmează „timp pentru angajare”.

Practic, se presupune că performanța specialiștilor RH este estimată prin rapiditate cu faptul că pozițiile disponibile sunt umplute. Viteza este importantă, dar acest indicator este ușor de utilizat și ar trebui să fie echilibrat cu câțiva indicatori de calitate.

Obiectivul strategic în acest caz poate suna ca:

  • Completați pozițiile cu talente de înaltă performanță

Indicatorul de acționare în acest caz va fi:

  • Timpul de angajare

Indicatorii de rezultat (care validează calitatea noului contract) sunt:

  • Performanța noilor angajați (conform măsurătorilor făcute după 1 an și 3 ani)
  • % de noi angajări care completează perioada de testare
  • % din noua angajare care sunt curente după 1 an

hai să vorbim mai multe despre partea de performanță a scopului strategic „Ocupa poziții cu talent de înaltă performanță „. Timpul de recrutare este, evident, un factor important, dar nu este principalul. Preziceți cât de repede se va filtra organizația noilor talente (un bun punct de plecare), dar este un indicator rău al calității viitoare a noilor angajați.

În acest caz, trebuie să analizăm mai bine cum Managerii talentului își petrec bugetul de timp.

Factori de acțiune în calitate de angajare

Am discutat numărul de interviuri ca indicator de acțiune pentru performanța viitoare a noilor angajați.

Ce scară de măsură putem folosi pentru numărul de interviuri?

  • Cred că valoarea minimă pentru acest indicator ar trebui să fie cel puțin un interviu.
  • ce despre valoarea maximă? Ei bine, există organizații care fac șapte interviuri, deci să folosim șapte ca un număr maxim de interviuri.

Ce înseamnă aurul pentru numărul de interviuri?

Potrivit Todd Carlisle, directorul de personal Google, după cel de-al patrulea interviu „scorul mediu candidat va converge în scorul său final.”

Aș marca zona verde pentru acest indicator între Două și patru interviuri:

  • Când faceți mai puțin de două interviuri, am sporit riscurile de angajare incorectă, deoarece factorii de decizie nu au suficiente informații.
  • atunci când faci mai mult de la patru Interviuri, am crescut riscul de angajare incorectă, deoarece candidații excelenți ar putea pur și simplu să nu supraviețuiască procesului de angajare.

O strategie bună ar putea fi înlocuită interviuri formale cu apeluri telefonice sau întâlniri de mic dejun mai puțin formale.

Panou de control RH cu metrici cheie

Panou de control RH cu metrici cheie

Panou de control integrat pentru RH

Înregistrați-vă cu un plan gratuit pentru accesul imediat la 28 de șabloane de panou de control, inclusiv panou de control integrat pentru RH.

cost prin contractarea

Costul contractării metrice, rezumă toate costurile asociate recrutării. În mod tipic, aceste costuri sunt împărțite în:

  • externe și
  • Costuri interne sunt:

    • salariu pentru rh
    • Bonusuri prin referința angajaților
    • costuri de relocare
    • costuri de instruire
    • costuri de scule (licență software, spațiu de birouri)

    Costurile externe sunt:

    • Check / recrutare / Agenție
    • Costuri publicitare
    • Costul evenimentelor (târguri de curse, prezență pe Campus, etc.)

    Cea mai populară modalitate a acestei metrici este:

    • Costul de recrutare = Suma costurilor de recrutare (interne și externe) / Numărul total de copii noi

    Care este aplicarea acestei metrici?

    • Planificarea bugetului RH

    Evident, Dacă scopul dvs. este să vă concentrați asupra calității angajării, ar trebui să consultați alte valori. Das în acest articol. Nu este nimic în neregulă cu cunoașterea numărului de lucruri pentru organizația dvs., dar ca Dr. John Sullivan, a menționat în articolul ei, „costul pe angajare este o metrică rea, de la calcularea acesteia depune timp și resurse pentru măsurarea calității calității Angajarea „.

    retenție rho

    RH-retenție

    RHD retenție

    În această parte a articolului, ne vom concentra pe KPI-urile legate de gestionarea eficientă a talentului.

    • Metrici de instruire: Aflați cum să urmăriți eforturile de învățare și dezvoltare profesională.
    • Abilități sociale Urmărire: Aflați cum să urmăriți ceva intangibil ca conducere.
    • Indice de angajament: angajații angajați sunt Principalul factor al unei performanțe mai mari a companiei, învățați cum să le măsurați și să le îmbunătățiți.
    • Rata de rotație: înțelegeți L La rata de rotație, calculați rotația dintre cea mai bună performanță.

    metrici de antrenament

    „Ce se întâmplă dacă le pregătim și pleacă?” …

    Ce se întâmplă dacă nu o facem și rămânem?

    Formarea și dezvoltarea profesională sunt factori cheie pentru pregătirea organizației dvs. pentru provocările actuale și viitoare. Cum să cuantificați și să măsurați inițiativele de instruire în cadrul companiei?

    Costuri de instruire

    Să începem cu costurile. O eroare tipică la urmărirea costurilor de instruire este limitarea acestuia numai pentru instruirea prin încorporare. Cea mai bună practică este de a urmări atât:

    • Costuri de instruire pentru noi Hirings
    • Costuri profesionale de dezvoltare pentru angajații existenți

    Rata de penetrare a Instruirea

    O altă orientare importantă a procesului arată procentul de angajați instruiți:

    • rata de penetrare a tratamentului,%

    Rata scăzută de penetrare ar putea fi o indicație a uneia dintre următoarele probleme:

    • Nu există nicio aliniere între formarea și obiectivele companiei
    • formatul de formare necorespunzător: locație / Program greșit, problema participării la inițiativele de învățare electronică
    • insuficient auto-auto-sponsorizare

    Timp pentru a finaliza antrenamentul

    Cât durează Pentru a finaliza o antrenament?

    • Timp pentru a finaliza antrenamentul, ore

    este un alt indicator orientat spre PR Esta.Este legată de costul instruirii și ar putea fi un bun indicator al eficienței programului de instruire.

    Eficiență de instruire Metice

    Putem numi alte valori legate de proces, dar Acele valori nu vor avea prea mult sensul până când nu găsim valorile corespunzătoare de rezultate pentru formarea care va oferi comentarii corespunzătoare cu privire la eforturile noastre de instruire.

    Cum să găsim acele valori eficiente? A Modelul nivelului Kirkpatrick este foarte util pentru această provocare. Am analizat acest model și aplicarea acesteia la eficacitatea formării KPI în articolul precedent. Iată un rezumat executiv.

    Eficacitatea antrenamentului poate fi măsurată în patru nivele:

    • reacție imediată: Cât de bine au făcut angajații instruirea din aspectul emoțional. Aceasta este ceea ce organizatorii conferinței măsoară de obicei atunci când solicită după o discuție.
    • învățare rezultate: o estimare a informațiilor asimilate de participanți. Aceasta este ceea ce măsoară RH, folosind teste post-instruire.
    • comportament: impactul tangibil al formării comportamentale al angajatului, de exemplu, dacă echipa sa a implementat ideile învățate.
    • Impact: În timp ce schimbarea comportamentului este un bun punct de plecare, trebuie să ne asigurăm că această schimbare este tradusă într-o îmbunătățire a performanței afacerii.

    în articolul menționat mai sus , veți găsi mai multe idei despre cum să găsiți valorile pentru acest model cu patru niveluri. Un alt subiect interesant este modul de aplicare a acestei abordări pentru a măsura formarea de competențe interpersonale – aceasta va fi analizată mai jos.

    Măsurați abilitățile interpersonale

    Analizăm cum poate fi cuantificată și măsurată eficacitatea Formarea în competențele interpersonale, cum ar fi formarea de conducere.

    Vă sugerăm să începem o abordare clasică, să obțineți feedback de la persoanele implicate. Un tip de feedback de 360 de grade.

    Acesta este cel mai simplu mod de a obține o estimare aproximativă a modului în care antrenamentul a fost:

    • putem întreba antrenorul
    • Putem cere studenților
    • vă putem întreba seful dvs.

    Prezentați-vă răspunsurile la o anumită scară, calculați o medie și obțineți o valoare. Estimarea va fi subiectivă și, evident, părtinitoare, dar cel puțin avem un punct de plecare.

    Instruire în abilități interpersonale – cuantificarea obiectivelor de formare

    Cum se obține mai multe rezultate de măsurare realiste?

    Trebuie să înțelegem mai bine despre formarea liderilor. Trebuie să înțelegem cum ar trebui să ajute la atingerea obiectivelor actuale ale organizației.

    Ai plătit pentru această formare de conducere și ar trebui să fie un motiv tangibil din spatele acestei decizii. Încercați să găsiți și să izolați acest motiv. De exemplu, rata de rotație este prea mare în comparație cu industria medie sau există prea multe conflicte interne. Ei bine, aici aveți KPI, cuantificați acei factori pentru a găsi indicatorul de rezultate pentru conducere.

    Așa cum am discutat în capitolul Calculul ROI de talent, probabil că nu veți găsi valoarea în dolari pentru conducerea formării , dar cel puțin veți cuantifica valoarea creată pentru organizația dvs. în clienți interni.

    Instruirea abilităților interpersonale – metrici de acțiune

    Acestea au fost indicatori de rezultat. Cum rămâne cu performanța?

    Cum putem anticipa succesul antrenamentului? Ei bine, depinde de formare; Iată trei factori preferați de succes:

    • motivație inerentă participanților
    • aliniere între problemele de formare și provocările de afaceri
    • Sponsorizare și sprijin al managerilor de rang înalt

    vrei bine KPIS? Recomandarea mea este: „Faceți ceva măsurabil!” În exemplul următor, explic ce vreau să spun.

    Angajament KPIS

    Participarea angajaților este unul dintre factorii de performanță ai performanței unui angajat. Prin urmare, angajamentul ridicat al angajatului duce la succesul general al organizației.

    Ce nu este angajamentul angajatului?

    Înainte de a discuta angajamentul angajaților, aș dori să clarific ceea ce nu se potrivesc în conceptul de angajament. Deși conceptele Uneori se suprapun, angajamentul angajaților nu este:

    • Satisfacția angajaților
    • angajatul motivația
    • Ajutor angajatului

    Care este angajamentul angajatului?

    În primul rând, este un sentiment, cum ar fi iubirea.Și nu putem cuantifica sentimentele; Ceea ce putem cuantifica este percepția sentimentelor. De exemplu, folosind „întrebări de putere” care servesc ca indicatori ai gradului de sentiment examinat.

    Putem crea chiar o scară pentru a măsura angajamentul angajaților de la care sunt „complet absorbiți în munca lor” Cei care sunt „deteriorați în mod activ a organizației”

    cuantificarea angajamentului angajaților: Indicele Q12

    Una dintre abordările recunoscute pentru cuantificarea angajamentului angajaților este indicele GALLUP Q12.

    Gallup publică în mod regulat „situația globală la locul de muncă”, unde, printre alte informații, rata angajamentului angajatului este prezentată din întreaga lume. Din 2014, acest raport spune că „doar 15% dintre angajații din întreaga lume se angajează Muncă. „

    Cât de util este acest index?

    valoare absolută (15%) este probabil utilă numai pentru evaluarea comparativă, de exemplu, monitorizarea urmăririi anuale a numărului de angajați Răspundeți la aceleași întrebări setate.

    Dacă nu colectați statistici, presupun că interesul dvs. este de a măsura și îmbunătăți angajamentul angajaților. Dacă este cazul, vă recomandăm să vizitați aceeași listă de întrebări Q12 și încercați să o aplicați la realitatea de afaceri a organizației dvs.

    q12

    idei pentru a cuantifica
    1. Știți ce se așteaptă de la dvs. la locul de muncă? Putem cuantifica întrebarea însăși ca:

    • metric: „% din sarcini care au avut o cerință clară și ambiguă”.

    Planul de îmbunătățire poate fi la fel de simplu ca și crearea unui document „Cerințe de rol” și verificați-l pentru a obține o limbă clară și informații actualizate.

    pentru unele roluri, o hartă strategică bună ar putea fi o soluție.

    2. Aveți materialele și echipamentul necesar pentru a vă face funcția corect?
    • metric: Disponibilitatea instrumentelor și a materialelor.

    Dincolo de idei evidente, Gândiți-vă la licențele software, instrumentele interne care eliberează angajații de la sarcini de rutină.

    3. La locul de muncă, aveți ocazia să faceți ceea ce faceți cel mai bine în fiecare zi? este dificil de spus cât de diferiți angajați înțeleg această întrebare. Percepția mea personală este un echilibru între sarcinile care necesită experiența mea (cum ar fi scrierea acestui articol) și sarcinile pe care le consider un rău necesar (cum ar fi completarea formularelor administrative).

    • Metric: Proporția sarcinilor de rutină / cu abilitate
    4. În ultimele șapte zile ați primit recunoașterea sau lauda pentru a face o treabă bună
    • Metric: frecvența de recunoaștere

    Cum puteți fi capabil să vă imaginați, un e-mail de rutină „recunoștință” la fiecare șapte zile nu va funcționa.

    Una dintre cele mai bune idei practice este de a împărți sarcini mari în părți mai mici și mai tangibile, astfel încât atât angajatul, cât și managerul au Controlul mai bun asupra progresului dvs. și, prin urmare, există motive mai specifice pentru a lăuda o treabă bună.

    5. Supervizorul dvs. sau cineva la locul de muncă îi pasă de tine ca persoană? Aspectul „îngrijorării” este probabil un indicator de rezultat al climatului general al companiei.

    • Metric: Index Personal Focus
    6. Există cineva la locul de muncă care încurajează dezvoltarea sa?
  • Metric: Numărul de oportunități de dezvoltare discutate
  • 7. La locul de muncă, opiniile dvs. par să le spună? În contextul acestei întrebări, mă gândesc la sistemul de inovare pe care l-am analizat anterior.

    Metricul pe care l-ați putea căuta în acest caz Găsiți în panoul de control al inovației:

    • metric: idee pentru o rată de discuție sistematică,%
    8 . Misiunea / scopul companiei dvs. vă face să simțiți că munca dvs. este importantă? ar exprima această întrebare în moduri mai specifice:

    • Știți care este misiunea companiei?
    • înțelegeți exact ce este misiunea companiei? > În elementul de pe cascadă, am discutat cum să stabilim obiective cascadă la diferite niveluri ale organizației. Misiunea (ca obiectiv de nivel superior) trebuie să fie cascadă și explicată la diferite niveluri într-un mod similar.
      • Metric: Conștientizarea și înțelegerea misiunii,%
    9.Angajații dvs. (colegii) se angajează să facă o muncă de calitate? O cultură de măsurare adecvată este una dintre modalitățile de abordare a acestei provocări.

    • Metric:% din obiective cu metrici de rezultate / Activați

    Caseta de control al calității în sine va funcționa, de asemenea, ca un instrument puternic.

    10. Aveți un prieten mai bun la locul de muncă? Nu sunt sigur, dacă / cum ar trebui să fie cuantificată în panoul de control al afacerii. Dacă aveți câteva idei, nu ezitați să le partajați în comentarii.
    11. În ultimele șase luni, cineva de la locul de muncă ia spus despre progresul său? similar cu întrebarea 4, dar de data aceasta vedem o scară mai mare.
    12. În ultimul an, ați avut oportunități de a învăța și de a crește?
  • metric: Numărul de oportunități de învățare și creștere în ultimul an
  • Gallup Q12 este un punct de plecare bun pentru indicatorul angajamentului angajatului dvs., dar nu înseamnă că trebuie să o copiați. Aș recomanda să începem revizuirea întrebărilor din punctul de vedere al organizației dvs.

    angajatul moral

    Cum rămâne cu moralul angajaților? Cum este diferit de angajament? Putem cuantifica moralitatea?

    frecvent, termenii „morali” și „angajamentul” sunt folosite indistinct. În opinia mea, ei nu sunt aceiași:

    Gândiți-vă la moralul angajaților („fericire” și altele asemenea) ca un factor de a acționa Angajamentul angajaților.

    morală sau fericire sunt sentimente care contribuie la angajamentul angajatului, dar conexiunea nu este directă. Angajații fericiți nu sunt neapărat cei mai angajați.

    Cum să cuantificați și să măsurați moralitatea? Cea mai ușoară cale – adresați-vă angajaților dvs. Fă-o în modul de studiu simplu, utilizați o aplicație pentru smartphone-uri, utilizați un widget „Mood” pentru managementul proiectului dvs. sau pur și simplu să vă uitați și să faceți ceea ce majoritatea ființelor umane fac naturale, recunosc comportamentul și limbajul corpului oamenilor din jurul lor .

    Pentru mai multe exemple practice, uitați-vă la strategii militari. Un exemplu clasic, în acest caz, este von Clausewitz, care a subliniat importanța factorilor de moralitate.

    Rata de rotație

    Rata de rotație mare este percepută în mod tradițional ca ceva negativ. Ei bine, nu este întotdeauna cazul. Să vedem ce indicatori de rotație sunt necesari în panoul de performanță.

    Cum se calculează rotirea

    cum să calculezi rotația?

    Formula de rotație este:

    • rotire,% = (număr de angajați care au părăsit compania în perioada) / (numărul mediu de salariați pentru perioada)) * 100%

    unde

    • Numărul mediu de angajați Pentru perioada = ((numărul de angajați la începutul perioadei) + (numărul de angajați la sfârșitul perioadei)) / 2

    De exemplu:

    • La începutul anului, o companie are 51 de angajați;
    • La sfârșitul anului, compania are 54 de angajați;
    • în cursul anului, 12 Angajații au abandonat compania
    • rotație,% = 12/52.5 = 22%

    este rata de rotație negativă ridicată? Un răspuns scurt este:

    • Dacă angajatul dvs. de înaltă performanță a părăsit compania dvs., atunci este negativă.

    Dacă ați înlocuit pe cineva cu performanțe reduse de „sânge Nou „, rotație mare va duce la o schimbare pozitivă a organizației dvs.

    o simplă concluzie:

    • în loc de urmărire” Rata de rotație „, urmăriți” performanța înaltă Rata de rotație „.

    permiteți-mi să ilustrez această idee luând ca exemplu compania Apple. În timp ce Apple este considerat un loc „mare” pentru a lucra, această companie preferă să investească mai mult în angajare și instruire decât în menținerea unei rotații reduse.

    A se vedea cele mai recente date la scară de plată. Când am verificat lista, „compania Eastman Kodak” a clasat mai întâi cu o vârstă medie de 20 de ani, în timp ce media Apple a fost de 2,3 ani.

    Apple funcționează ca un magnet de filtru și talent, menținând o rotație scăzută pentru ridicare Personalul de performanță și o rotație ridicată pentru persoanele cu performanțe scăzute.

    În loc să folosească o rată simplă de rotație, vă sugerez să se concentreze pe o rată de rotație a angajaților cu înaltă performanță.Aici este formula:

    • Rotația angajaților de înaltă performanță,% = (numărul de angajați de înaltă performanță care au părăsit compania în perioada) / (numărul mediu de angajați ai perioadei)) * 100%< / Li >
    • Durata medie a ocupării forței de muncă = suma tuturor numărului Permanenzas / FTE

    Finanțe pentru RH

    Finanțe pentru RH

    Finanțe pentru RH

    Ideile și rezultatele RH prezentate în sala de ședințe este Întotdeauna chestionați din punct de vedere financiar. Iată câteva valori legate de finanțele care vor susține argumentele managerilor talentați.

    Veniturile angajaților

    Lucrul bun despre acest KPI este că se poate găsi venituri și date de la angajați online. De exemplu, căutați „clasamentul anual al companiilor private cu cea mai rapidă creștere” la INCRICA sau utilizați hoovers. Odată ce aveți un număr, îl puteți compara cu datele dvs.

    Prin definiție, intrarea angajatului este calculată ca:

    • venituri angajaților = (venitul total / numărul de angajați FTE) x 100

    Numărul angajaților poate varia în timpul perioadei de raport, astfel încât companiile să ia o valoare medie. În plus, dacă o companie are angajați cu fracțiune de normă, atunci pentru această formulă este necesară utilizarea FTE (echivalentul angajatului cu normă întreagă).

    Este logic să comparăm venitul pe angajat cu media industriei Pentru a avea un alt punct de vedere asupra eficienței companiei.

    Ce înseamnă intrările de către angajat?

    nu așteptați prea mult de la acest indicator. În lumea tehnologiilor perturbatoare, aceste numere pot fi înșelătoare.

    ia venitul Apple ca exemplu. Cu 2,13 milioane de dolari pe FTE, comparativ cu o medie de 0,47 milioane de dolari pe FTE, Apple arată un personal „rar”. Ar trebui să investească imediat această situație și să angajeze mai mulți angajați? Mă îndoiesc.

    Chiar și așa, această metrică permite obținerea unei estimări aproximative a modului în care o companie este comparată cu ceilalți.

    Calculul ROI de talent

    o serie Dintre indicatorii buni ai ROI ar putea da credibilitate specialistului în resursele umane din sala de ședințe. Să vedem dacă randamentul investiției (ROI) are sens în zona de management talentată.

    O formulă generală de returnare a investițiilor (ROI) este simplă:

    • ROI (%) = (Profitul net / investiție) * 100

    Când se aplică la RH, ne confruntăm cu două provocări. Trebuie să calculăm:

    1. partea „investiție” și
    2. partea „beneficiu”

    privind partea de investiții, calculul este relativ ușor; Trebuie să rezumăm costurile asociate unui angajat:

    • Costul de angajare
    • Costul instruirii
    • Costuri și echipamente de lucru
    • Costul de administrare
    • Compensare: Salariu + Beneficii

    Principala provocare este cu partea de profitabilitate. Valoarea sa în dolari poate fi cuantificată pentru cei care lucrează la vânzări, dar pentru alți angajați, nu are prea multă sens:

    • Calculați valoarea exactă a unui specialist în serviciul clienți sau un software inginer Nu pare a fi o sarcină realistă.

    În acest caz, aș sugera schimbarea valorii valorii dolarului la ceva care este mai ușor de cuantificat, dar este încă relevant pentru performanța finală:

    • Valoarea creată de angajat pentru clienți

    Luați ca exemplu Serviciul Clienți. Cum poate fi cuantificată valoarea pentru un client? Putem începe cu metrici de bază, cum ar fi:

    • răspuns în timp util (clienții ca răspunsuri rapide)
    • rata de probleme care se repetă (clienții apreciază soluțiile care funcționează)

    sau putem cuantifica ceva mai puțin tangibil:

    • % dintre clienții impresionați
    • nivel de încredere câștigat
    • Experiență mare Furnizat

    Dacă sunteți în căutarea unor exemple bune de a impresiona clienții, a se vedea cartea „Fanii raving!” .

    Cred că ideea de calcul al ROI folosind valoarea clientului în loc de valoare în dolari este clară acum.

    Cum rămâne cu cei care nu se ocupă de clienți , De exemplu, unitatea IT de fapt, ei se ocupă de clienți, dar în cazul lor, trebuie să ne gândim la valoarea pe care o creează pentru clienții interni.

    Renward RHH și compensare

    Metricile de recompensă și compensare sunt cea mai discutabilă problemă în domeniul RH. Discutăm dacă / cum ar trebui să fie legată recompensa de către KPI.

    Mi-am împărtășit punctul meu de vedere asupra acestui subiect în cele mai bune practici de compensare KPI și recompensa.

    Alegeți forma și KPI-ul programului de recompense

    Alegeți forma și KPI-ul programului de recompense

    Veți găsi un rezumat de mai jos. Dacă sunteți curios despre argumentele care stau la baza, aș recomanda consultarea articolului original.

    • nu există nici o „dimensiune unică pentru toți” în ceea ce are de a face cu recompensele. Am vorbit despre cel puțin patru nivele, nivelul depinde de geografie și de tipul de afaceri.
    • legătura recompensa la performanță KPI este, de obicei, o idee proastă. Cei mai remarcabili oficiali vor fi presați de obiective și probabil vor merge; Performanța scăzută va începe să caute modalități de a juca cu sistemul (și le veți găsi)
    • plătiți un salariu echitabil
    • mergând de la recompensarea oamenilor pentru a recompensa întreaga companie
    • Evitați recompensele în numerar, stocul achiziționat funcționează cel mai bine

    Strategie RH

    iv id = „59f283bccc4”Strategia RH

    Strategia RH

    Rezolvarea provocărilor de management de talent nu este pur și simplu urmăriți unele kpis. Ar trebui să se înțeleagă unde vin aceste provocări și cum să le abordeze. În acest capitol, vom discuta despre posibilele strategii pentru RH și cum să le formulăm folosind schema integrală a panoului de control.

    partajare RH

    partajarea RH este una dintre formele populare pe care le folosesc organizații pentru a optimiza costurile managementului talentului. Tranziția la acest model pare un pas logic pentru a salva pe scară. În același timp, noile întrebări legate de calitatea serviciului furnizate și satisfacția internă a clientului dobândesc o importanță mai mare. În contextul optimizării costurilor, discutăm despre provocări similare în articolul KPIE furnizat.

    Cultura Schimbarea cu KPI pentru serviciile partajate RH (Ssc)

    Schimbarea culturii cu KPIS pentru serviciile partajate RH (SSC)

    Noi invităm Kazim Ladimeji, Director al pentru a împărtăși experiența dvs. pe tema:

    Majoritatea dvs. va fi familiarizat cu modelul RH Centrul de servicii partajate (HR SSC), care operează împreună cu centre specializate de excelență RH și parteneri strategici de afaceri ai RH. Ideea este că HR SSC acționează ca un centru de servicii pentru clienți de primă linie, eliberând timp pentru specialiștii RH în centrele de excelență și ajută partenerii de afaceri ai RH care oferă intervenții strategice și RH valoroase pentru unitățile de afaceri individuale.

    Modelul de partajare RH a devenit din ce în ce mai popular, iar estimările actuale sugerează că 75% din Fortune 500 utilizează un tip de model de serviciu comun.

    Chiar dacă serviciile partajate RH devin normă între multinaționale și organizații ale sectorului public, nu ar trebui să le luăm în considerare, deoarece nu pot fi considerate răsunătoare. De exemplu, acest document al Grupului Hacket, citând ancheta recentă a SHRM sugerează că poate fi prea devreme pentru un salut felicitat pe spate, deoarece reducerea costurilor este incontestabilă, nivelurile de servicii pentru clienți la HR SSC au lăsat multe de dorit .

    KPIS pentru HR SSC

    Vă sugerăm că companiile își concentrează panourile de control în economia KPIS de scară și calitate.

    HR SSC Economie KPIS

    • Reduceți costurile contractului
    • Reduceți numărul administratorilor RH cu capul
    • Reduceți timpul dedicat administrării RH
    • Timp de manipulare a cazului

    kpis de ca LNA pentru HR SSC

    • Timpul folosit în formarea personalului HR SSC
    • Satisfacția angajaților cu manipularea cazului
    • reducere a rotației angajaților

    Priorități strategice pentru RH

    Prin formularea strategiei RH ca urmare a abordării integral a panoului de control, trebuie să înțelegem ceea ce provocările pe care trebuie să le confruntăm.

    Invităm Kazim Ladimeji, director al https://thecareercafe.co.uk pentru a împărtăși experiența dvs. pe această temă.

    Aleksey: Care sunt tendințele cheie pe care talentele Specialiștii ar trebui să ia în considerare astăzi?

    Kazim: lumea afacerilor trebuie să se ocupe de schimbări într-un ritm fără precedent, în mare parte datorită revoluției tehnologice moderne și nevoii insațiabile de consumatori pentru o personalizare masivă, tehnologică Inovația și satisfacția instantanee.

    Există 9 tendințe-cheie care vor afecta mediul extern al resurselor umane, iar acestea sunt:

    1. Explozie în tehnologie Taserable la locul de muncă (IDC Cercetare)
    2. Oamenii au două locuri de muncă (Institutul de Politică Economică)
    3. Studii care arată că angajații încep să evalueze onestitatea angajatorului de mai sus (Randstad)
    4. nivelurile angajamentului angajatului Ele sunt încă minime (Gallup)
    5. o mișcare mai largă spre „incluziune” și nu numai față de diversitate (strategiile globale și talente ale diversității )
    6. o mai mare dependență a datelor garantate de luare a deciziilor (Bersin de Deloitte)
    7. intrare într-o perioadă de 4 ani cu o rotire foarte mare a personalului / loialitate scăzută (există un grup)
    8. Cererea de talente continuă să depășească oferta (forța de muncă)

    ALEKSEY: Soda Analiza este unul dintre instrumentele comerciale pe care managerii le folosesc pentru a vă ordona gândurile cu privire la posibilele strategii de îmbunătățire. Am discutat despre exemplul aplicației SWOT din zona de management de talent.

    Kazim: vor exista multe presiuni externe, acționând asupra afacerii dvs. și despre funcția de performanță RH și există multe strategii potențiale care pot fi adoptate Pentru a vă ajuta să vă confruntați cu aceste provocări.

    Cea mai bună modalitate de a vedea prin ceață este de a efectua o analiză simplă fodden, ca cea pe care am pregătit-o atunci, acest lucru vă va ajuta să decideți ce sunt prioritățile actuale ale RH și Focus pe panoul dvs. de control integrat.

    Puncte forte
    • este situat chiar lângă un campus universitar.
    • este capabil să Atrageți talentele din anumite zone.
    • Programe destul de bune de instruire în domenii specifice.
    • Managerii sunt buni să motiveze personalul pentru a respecta termenele lunare.
    • Compensare foarte bună și Oferta de beneficii.
    oportunități
    • Focalizați mai multe pe ” Includerea „și în diversitate pentru a extinde accesul la talent.
    • Explozia tehnologiei luate la locul de muncă creează oportunități de utilizare a aplicațiilor mobile pentru a motiva personalul.
    • Utilizarea mai mare a datelor mari pentru a îmbunătăți luarea deciziilor .
    Slăbiciuni
    Lipsa de încredere și respectul în administrație.

  • dificultăți pentru a atrage talentul În anumite zone.
  • Nivelurile de rotație a angajaților mai mari de standardele industriale.
  • Controale intermediare și, în special, deconectate.
  • Amenințări
      Cererea de talente continuă să depășească oferta.

    • intrare într-o perioadă de 4 ani cu rotație înaltă a personalului / loialitate foarte scăzută.
    • Nivelurile de implicare a angajaților continuă să joace fundalul.
    • Economie cu salarii mici, astfel încât oamenii au două locuri de muncă.
    • Explozie de tehnologie impozabilă La locul de muncă, care creează probleme de confidențialitate.
    • Creșterea tensiunii intergeneraționale la locul de muncă.

    Aleksey: Ce rezultate ale SWOT Analiza vă va implementa în strategia RH?

    Kazim: Desigur, puteți avea propriile priorități, dar pe baza analizei SWOT anterioare, au apărut patru priorități cheie în RH, care ar trebui să se reflecte în RH Panou de control cuprinzător dacă este de așteptat să fie relevant.

    ol>

  • Drastia necesită actualizarea programelor de reținere datorită unei perioade următoare de rotație a personalului.
  • un nou talent Este necesară o strategie de atracție, deoarece lipsa de talente se înrăutățește.
  • Puneți datele și statisticile în centrul lui Rh-Efectuare.
  • Extindeți grupul de talente potențiale pentru poziție Prin „includerea” mai mare.
  • Aleksey: Mulțumesc Kazim. Cred că cititorii noștri vor găsi tendințele menționate utile și un exemplu de analiză SWOT pentru RH în panourile lor strategice de control.

    Un exemplu de panou de control cuprinzător pentru RH

    Panou de control integral pentru RH

    Panou de control integrat pentru RH

    Acum, utilizați observațiile acestui articol și construiți un panou de control cuprinzător pentru RH.

    Perspectiva clientului

    Cine sunt clienții RH? Alte unități de afaceri care au nevoie de specialiști buni pentru a-și executa strategiile. Ce au nevoie de clienții RH? Urmând tendințele discutate mai sus, putem formula aceste două obiective.

    Obiective din perspectiva clientului Panoul de control pentru RH

    Obiective din perspectiva clientului a panoului de control pentru RH

    Panou de control integral pentru RH

    Înregistrați-vă cu un plan gratuit pentru accesul imediat la 28 șabloane de panou de control, inclusiv panou de control integrat pentru RH.

    Obiectivul 1 . Îmbunătățirea strategiei de atracție a talentelor

    Măsurarea cu metrici de rezultate:

    • rata de performanță
    • Timp pentru închiriere
    • Cost de angajare

    Performanța acțiunii provine din obiectivul „îmbunătățirea programelor de recrutare” din perspectiva internă.

    Obiectivul 2. Extindeți grupul de talente potențiale

    Măsurarea cu metrici r Sultion:

    • Indicele angajamentului angajaților,%
    • Rotația angajaților de înaltă performanță,%

    Performanța acțiunii provine din obiectivul ” Diversitatea și includerea „din perspectiva internă.

    Perspectiva proceselor interne

    Cum pot specialiștii RH să atingă aceste goluri pe plan intern?

    Obiective din perspectiva internă a RH

    Obiective din perspectiva internă a RH

    Panou de control integrat pentru RH

    Înregistrați-vă cu un plan gratuit pentru obținerea accesului imediat la 28 șabloane de panou de control, inclusiv Panou de control integrat pentru RH.

    Obiectivul 1: Îmbunătățirea programelor de recrutare

    Măsurarea cu metrici de acțiune:

    • % Închirierea pe recomandare

    m Ediția cu rezultat Metrici:

    • % din noile bătăi care finalizează perioada de testare
    • % din noile hirings care sunt active după 1 an
    • Noi angajați (conform măsurării după 1 an și 3 ani)

    Posibile inițiative:

    • abordare în recrutare prin recomandare

    Obiectivul 2: Diversitate și incluziune

    Măsurarea cu metrici de rezultate:

    • % din contractele internaționale
    • Alte metrici de diversitate și incluziune (un anumit Metrica este formulată în funcție de dimensiunea diversității care este monitorizată)

    inițiative posibile:

      • Profitați de asociații profesionale și grupuri de rețea

    Aflați mai multe despre articularea strategiei și incluziunii diversității

    învățare și creștere perspectivă

    unde ar trebui să se concentreze Sphum RH Learning Streams?

    Obiectivele perspectivei de învățare a panoului de control pentru RH

    Panou de control integrat pentru RH

    Înregistrați-vă cu un plan liber pentru accesul imediat la 28 șabloane de panouri de control, inclusiv panou de control integrat pentru RH.

    Obiectivul 1: Formularea de noi principii de recrutare

    Măsurarea cu metrici de rezultat:

    • Penetrarea instruirii pentru trimitere Recrutare,%

    Posibile inițiative:

    • Investigați profilul candidaților necesari
    • Program de instruire pentru recrutarea de recomandări

    Obiectivul 2: Înțelegerea diversității și incluziunii

    Măsurarea cu metrici de acțiune:

    • % RH Activități de raportare diversitate

    Măsurarea cu metrici de rezultat:

    • Cunoașterea diversității culturale,%

    posibile inițiative:

    • Reformulați cultura companiei pentru a sprijini diversitatea și includerea
    • învăța să recruteze pe plan internațional

    Outlook financiar

    Ce rezultate financiare poate avea o organizație după Executarea cu succes a acestei strategii?

    Obiective de perspectivă financiară în HR

    Objetivos de la perspectiva financiera en el cuadro de mando para HRObiective de la perspectivele financiare în controlul tabelului pentru HR

    Integral Panou de control pentru RH

    Înregistrați-vă cu un plan gratuit pentru acces imediat la 28 Șabloane de panou de control, inclusiv panou de control integrat pentru RH.

    Obiectivul 1: Echipele creează mai multă valoare la un cost mai mic

    Măsurarea cu metrici de rezultate:

    • Costul de angajare
    • Veniturile angajaților
    • ROI pentru a da valoare clientului

    Rh ținte în cascadă

    O strategie bună este un produs al unei discuții. Puteți utiliza șablonul panoului de control HR pentru acest articol ca punct de plecare pentru propria discuție de strategie.

    Asigurați-vă că managerii de rang înalt din diferitele unități de afaceri contribuie la această discuție. Probabil, ei vor propune câteva obiective mari și KPI care nu sunt menționate în acest articol.

    În cele din urmă, obiectivele panoului de comandă RH trebuie să aibă un impact asupra strategiei generale a organizației.

    Planificare strategică Free Curs

    Contribuții

    Iată câteva gânduri finale:

    • Cel mai important kpis de RH sunt cele care sunt aliniate la strategia dvs. RH.
    • Am discutat multe valori de talente în acest articol, dar folosim doar câteva în caseta de comandă a strategiei finale.
    • Formura Strategia ei RH pentru a aborda tendințele emergente în managementul talentului și apoi găsiți KPI-ul drept pentru a urmări succesul lor.
    CMI din șablon Ce urmează?

    • șabloane CMI. Înregistrați-vă cu un plan gratuit de designer BSC și aveți acces imediat la 28 de șabloane de panouri de control, inclusiv panoul integral de control HR discutat în acest articol.
    • au un domeniu de calificare. Uită-te la videoclipul Tutorial gratuit de pe panoul Integral de control. Dominați abilitățile dvs. de planificare și de execuție.
    • automat. Aflați ce este software-ul integral al panoului de control și cum vă poate oferi o viață prin automatizarea executării strategiei, a KPI și a hărților strategice.
    • mai multe exemple ale Cutie de control integral

      8 pași pentru Creați o hartă strategică cu BSC Designer
      KPIS din panoul de management corporativ

      tradus de armando garzón peña

      referință

      1. ^ Rezultatele sondajului standard de recrutare 2013, Novogroup
      2. ^ Cu pozițiile în așteptare pentru a umple, angajatorii așteaptă perfecțiune, Catherine Rampell, 2013. Masina de fericire din New York Times
      3. ^. Cum Google a devenit un loc excelent pentru a lucra. Farhad Manjoo, 2013
      4. ^ von Clausewitz Despre război: șase lecții pentru strategul modern
      5. ^ Angajații Apple au călătoria vieții sale, Steve Denning, 2012, Forbes
      6. ^ fani raving! Ken Blanchard, sheldon Bowles, Collins, 1998
      7. Katie Jacobs, 2014, Magazine HR
      8. Salvare servicii partajate, Robert J.Grossman, HR Magazine, 2010

    Despre noi Aleksey Savkin

    CEO | Speaker | Autor

    BSC Designer este software-ul pentru WCC, ajută companiile să-și formeze mai bine strategiile și să facă procesul de execuție a strategiei mai tangibile cu KPI-urile.

    Dacă preferați să primiți publicații ca și prin e-mail, înregistrați-vă în newsletter-ul nostru.

    modul în care profesioniștii de afaceri folosesc bsc designer

    Harta strategicăcapturați-vă gândurile despre strategie pe o hartă de strategie

    kpis
    Urmăriți acționarea și Indicatori de rezultat pentru a calcula performanța

    Inițiativeangajați angajați în execuția strategiei

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *